O que é OKR

OKR (Objectives and Key Results) é um sistema de definição de metas usado pelo Google e outras empresas. É uma abordagem simples para criar alinhamento e engajamento em torno de metas mensuráveis.

A grande diferença para os métodos tradicionais? OKRs são freqüentemente definidos, medidos e reavaliados – geralmente trimestralmente. O OKR é um processo simples, de cadência rápida que envolve a perspectiva e a criatividade de cada time.

OKR existe para criar o alinhamento e para definir a cadência para a organização. O objetivo é garantir que todos andem na mesma direção, com prioridades claras, em um ritmo constante.

O conceito original da OKR veio da Intel e se espalhou para outras empresas do Vale do Silício. O Google aprovou o OKR em 1999, durante seu primeiro ano. Ele apoiou o crescimento do Google de 40 funcionários para mais de 60.000 hoje.

Além do Google, outras empresas usam OKR, incluindo Spotify, Twitter, LinkedIn e Airbnb.

Mas OKR não é apenas para empresas digitais. Walmart, Target, The Guardian, Dun e Bradstreet, e ING Bank também estão usando OKR.

Entendendo os componentes de OKR

John Doerr é provavelmente o investidor de tecnologiamais bem sucedidos de todos os tempos. Ele começou sua carreira na Intel e passou a investir em empresas como Google e Amazon. Doerr, que introduziu o Google no OKR, tem uma fórmula para estabelecer metas:

Fórmula de Metas de Doerr

Eu vou ________ medido por ____________.

Ou seja, uma boa meta tem que listar o que você vai realizar e a maneira como você vai medir seu atingimento. As palavras-chave aqui são “medido por”, uma vez que a medição é o que cria uma meta real. Sem isso, você não tem uma meta, tudo o que você tem é um desejo.

A fórmula de Doerr é a melhor maneira de se explicar a estrutura de um OKR:

Eu vou (Objetivo) medido por (esse conjunto de Key Results).

Assim, como o nome indica, o OKR possui dois componentes, o Objetivo e os Key Results:

Objetivos são descrições qualitativas memoráveis do que deseja alcançar. Os objetivos devem ser curtos, inspiradores e envolventes. Um Objetivo deve motivar e desafiar a equipe

Key Results são um conjunto de métricas que medem o seu progresso em direção ao Objetivo. Para cada Objetivo, você deve ter um conjunto de 2 a 5 resultados principais. Mais do que isso e ninguém se lembrará deles.

Todos os Key Results devem ser quantitativos e mensuráveis. Como Marissa Mayer, ex-vice-presidente do Google, disse:

Se não tem um número, não é um Key Result.

Exemplo Um

Antes de tudo, precisamos de um objetivo. Um exemplo pode ser “criar uma experiência de cliente incrível”. Isso parece ótimo, mas como você pode saber se uma experiência é incrível? Lembre-se: sem medição você não tem um objetivo.

É por isso que precisamos de Key Results. Como podemos medir se estamos proporcionando uma experiência de consumo incrível? Duas boas opções seriam Net Promoter Score e Taxa de Recompra. Nossos consumidores sentem-se tão bem conosco a ponto de nos recomendarem e de comprarem conosco novamente?

Mas medir o NPS e recompras apenas pode dar a impressão errada. Pode nos encorajar a fazer o cliente feliz a qualquer custo. Dessa forma, podemos incluir uma contramedida, como Custo de Aquisição do Cliente. Queremos fazer nossos clientes felizes enquanto mantemos os custos sob controle.

O exemplo completo seria:

Objetivo: Criar uma Experiência do Cliente Incrível

Key Results:

• Melhorar o Net Promoter Score de X para Y.
• Aumentar a taxa de recompra de X para Y.
• Manter o Custo de Aquisição do Cliente abaixo de Y.

Exemplo Dois

Agora, considere um time que quer aumentar o engajamento com um serviço digital:

Objetivo: Encantar nossos clientes

Key Results:

• Reduzir o churn de receita (cancelamento) de X% para Y%.
• Aumentar o Net Promoter Score de X para Y.
• Melhorar a média semanal de visitas por usuário ativo de X para Y.
• Aumentar o tráfego não-pago (orgânico) de X para Y.
• Melhorar o engajamento (usuários que completam um perfil) de X para Y.

Mais uma vez, ter um conjunto de Key Results ajuda a criar um OKR saudável e sustentável. Queremos aumentar as visitas semanais, mas queremos que isso seja orgânico, e não por meio de um aumento dos gastos com marketing.

Os Key Results são cruciais. Mais do que isso, eles definem o que queremos dizer com “Encantar nossos clientes”. Um segundo time ou empresa poderia usar esse mesmo Objetivo com Key Results diferentes.

Quais são os diferenciais de OKR?

Não existe apenas uma maneira de usar o OKR, cada empresa ou time pode adaptá-lo e ajustá-lo, criando diferentes versões. Mas existem alguns conceitos centrais:

Metas Ágeis

Em vez de usar um planejamento anual estático, o OKR usa uma abordagem ágil. Usando ciclos de metas curtos, as empresas podem se adaptar e responder às mudanças.

Hoje em dia, a maioria das empresas utiliza ciclos trimestrais de OKR.

Simplicidade

A abordagem OKR é simples, e os próprios OKRs são fáceis de entender. O modelo original da Intel definia objetivos mensalmente, o que exigiu um processo leve.

As empresas que adotam o OKR reduzem o tempo gasto em definir metas de meses para dias. Como resultado, elas investem seus recursos no atingimento dos seus objetivos e não na sua definição.

Transparência

O propósito principal do OKR é criar alinhamento na organização. Para isso, os OKRs são públicos para todos os níveis da empresa – todos têm acesso aos OKRs de todo mundo. Os OKRs do CEO normalmente estão disponíveis na intranet.

Cadências Aninhadas

O OKR entende que a estratégia e a tática têm tempos naturalmente diferentes, já que a última tende a mudar muito mais rapidamente. Para resolver isso, o OKR adota ritmos diferentes:

• Uma cadência estratégica com OKRs de longo prazo e alto nível para a empresa (normalmente anual);
• Uma cadência tática com OKRs de curto prazo para os times (normalmente trimestral);
• Uma cadência operacional para acompanhar resultados e iniciativas (normalmente semanal).

Definição Bidirecional de Metas

Em vez de usar modelo tradicional de cascateamento de metas, que toma muito tempo e não agrega valor, o OKR usa uma abordagem que é simultaneamente de bottom-up e top-down.

A partir dos OKRs estratégicos da empresa, os times podem entender como podem contribuir para a estratégia. Neste processo, cerca de 60% dos OKRs táticos são definidos pelos times, alinhado com os objetivos da empresa e então contratados com os gerentes em uma abordagem “bubble-up”.

Esse modelo cria engajamento e um melhor entendimento da estratégia enquanto tornam o processo mais simples e mais rápido.

Metas Ambiciosas

A filosofia por trás do OKR é que se a empresa sempre está alcançando 100% das metas, elas estão muito fáceis.

Em vez disso, o OKR quer metas ambiciosas, audaciosas. Além de objetivos aspiracionais, o OKR acredita em fazer com que o time defina metas desafiadoras. Metas que façam o time repensar a maneira como trabalha para alcançar o desempenho máximo.

Desacoplar Recompensas

Separar OKRs de remuneração e promoções é crucial para permitir metas ambiciosas. Os funcionários precisam saber que eles não perderão dinheiro se definirem metas agressivas. É difícil definir metas ambiciosas quando você precisa do bônus para pagar o colégio das crianças.

Erros comuns com OKR

1) Usar OKR como uma lista de tarefas.

Use OKR para medir se você está adicionando valor, não se você está entregando tarefas. Portanto, você precisa entender a diferença entre os Key Results baseados em valor e baseados em atividades.

2) Criar OKRs demais.

Este erro é uma conseqüência comum do primeiro. Em vez de ser uma lista de tudo o que você poderia fazer, OKR lista as suas principais prioridades. OKR é a sua definição do que é mais importante durante esse trimestre.

Mesmo se você estiver usando Key Results baseados em valor, você precisa de foco, ou sua equipe não se lembrará de seus OKRs.

3) Não alinhar os OKRs

OKR é uma ferramenta de alinhamento, então você nunca deve definir seus OKRs isoladamente. Você tem que conversar com as outras equipes.

4) “Set it and Forget it“.

OKRs não são resoluções de Ano Novo. Sem acompanhamento regular, você nunca irá alcançá-los.

Dicas para escrever bons OKRs

Para os Objetivos:

• Antes de tudo, os objetivos devem ser simples, curtos e fáceis de memorizar. Se você tem que parar para respirar quando lê seu objetivo, você está fazendo errado.

• Segundo, os objetivos não precisam ser chatos. Eles podem se encaixar na cultura organizacional e ser informais e divertidos. Você pode usar gírias, piadas internas e até palavrões, qualquer coisa que combine com sua cultura.

Para os Key Results:

• Separe as métricas das tarefas.

• Defina poucos deles. Normalmente, entre 2 e 5 por objetivo.