Individual OKRs

Você deve ou não usar OKRs individuais?

Ao adotar o OKR, todas as empresas devem decidir em quais níveis definirão OKRs. A organização deve definir OKRs em todos os níveis (por exemplo, empresa, departamento, equipe e indivíduo) ou optar por uma abordagem mais simples?

Muitos executivos querem assegurar que cada funcionário tenha seus OKRs. O modelo parece claro, e é assim que as organizações usam metas há décadas. Mesmo o Google promove uma abordagem semelhante.

Os problemas começam quando as empresas tentam implementá-lo. Simplesmente não funciona.

Nem todos deveriam ter OKRs individuais

OKR é sobre medir valor e impacto. Não se trata de atividades de rastreamento. Mas quando você impõe OKR individuais para todos, você acaba com listas de tarefas.

Se você leu o Guia de Iniciantes para OKR, você sabe que você deve usar OKRs baseados em valor. Se você ainda não leu o guia, faça agora e volte para esta publicação mais tarde.

Os OKRs individuais funcionam bem quando a pessoa possui uma ou mais métricas, o que significa que ela é a única responsável por esses resultados chave. Examplos:

  • Um vendedor que é responsável pela receita e margem.
  • Um recrutador que é responsável pelo tempo de preenchimento (quanto tempo leva para preencher uma posição aberta) e qualidade de contratação (a qualidade dos candidatos contratados).
  • Um analista de Customer Success que lida com retenção e upselling na sua carteira de clientes.

Mas existem vários cenários em que você tem um time trabalhando no mesmo conjunto de métricas: 

  • Uma equipe de TI trabalhando em um projeto.
  • Uma equipe de produtos digitais envolvendo desenvolvedores de software, designers e gerentes de produtos trabalhando juntos.
  • Uma equipe de marketing que trabalha para aumentar o awereness da marca.
  • Uma equipe de mídia social onde todos os membros trabalham juntos nos diferentes canais.

Bons OKRs seguem boas métricas. Se você forçar OKR individuais com métricas no nível do time, você acabará com tarefas. O uso de OKRs baseados em atividades nesse nível é ainda pior, pois eles tendem a ficar desatualizados rapidamente.

OKRs individuais criam complexidade, mas nem sempre valor

Usar OKR no nível individual aumenta a complexidade. Em vez de criar um conjunto de OKRs para a equipe, você terá que criar um para cada membro da equipe. Dependendo do tamanho da equipe, a complexidade pode aumentar em um fator de 3X a 10X.

É por isso que várias empresas abandonaram os OKRs individuais para a maioria dos papéis. Spotify descobriu que estender “o processo OKR até o nível individual tornou-se supérfluo”. Isso diminuiu sua velocidade sem agregar valor.

O Twitter seguiu um caminho semelhante, embora eu não tenha encontrado nenhuma informação pública sobre isso.

Qual é a alternativa?

Quando as empresas abandonam os OKRs individuais, isso não significa que eles abandonem as metas individuais. Muitas empresas ainda as usam para funções como vendas. Eles evitam o termo OKR para metas ligados a compensações.

Então, em vez de ter OKRs individuais para todos, você deve avaliar seu uso caso a caso. Alguns funcionários poderão usá-los com sucesso, enquanto outros não. Tudo depende do papel e do contexto.

Muitas organizações estão adotando uma estrutura em rede baseada em times. Usar OKRs no nível do time deve ser a escolha preferida. Os processos de gestão de performance precisam se adaptar à nova realidade do trabalho.

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