O Vídeo do Google Sobre OKR Deve Ser Aposentado. Saiba por que.

Foto de Jan Tinneberg no Unsplash

Em meu último post, escrevi uma crítica (em Inglês) sobre o livro de John Doerr, Measure What Matters, que levou algumas pessoas a perguntarem minha opinião sobre o vídeo do Google sobre OKR. A versão curta é que o vídeo foi crucial para promover OKR, mas está na hora de respeitosamente aposentá-lo.

Agora para a versão completa. Em 2013, Rick Klau, sócio da Google Ventures, deu uma palestra sobre OKR e a compartilhou no YouTube. Sem querer, o video se tornou uma referência para OKR, alcançando mais de 500.000 visualizações. Klau baseou sua palestra na apresentação original que Doerr usou para apresentar o Google à OKR em 1999, que é tão antiga que a Doerr usou slides laminados e um retroprojetor.

Embora Klau e Doerr tenham escrito novos conteúdos na OKR, o Google nunca fez um novo vídeo. A versão atual está desatualizada e pode induzir as pessoas a acreditarem que o OKR é um processo top-downpara definir metas em torno de tarefas.

Se você se lembra, minha maior crítica ao livro de Doerr era que os exemplos eram terríveis. O mesmo acontece com o vídeo de Klau, que inclui itens como “Iniciar a geração de receita” e “Finalizar o PRD”. As pessoas tentam seguir o vídeo ao pé da letra e falham, já que  muitos argumentam que “o Google inclui tarefas em seus OKRs”, mencionando alguns dos exemplos acima. Mas bons Key Results medem resultados: o valor e os benefícios que você oferece aos seus clientes ou à sua empresa.

As Lições Aprendidas por Klau

No final de 2017, Klau postou uma séria de tweets sobre o que ele aprendeu desde a publicação do vídeo, e alguns comentários se destacam (tradução minha):

Embora eu acredite que o vídeo se sustente em grande parte, há algumas coisas que alteraria se estivesse fazendo o vídeo hoje:

Ignore totalmente os OKRs individuais. Especialmente para empresas menores e mais jovens. Eles são redundantes. Concentre-se nos OKRs da empresa e dos times.

Gaste mais tempo no que o time vai dizer não. Equipes de alto desempenho gostam de dizer sim a boas ideias. Dizer “não” é mais importante.

Evite métricas que quantifiquem o progresso; concentre-se apenas nas métricas que refletem o impacto real que é essencial para os negócios. [ênfase minha]

(Por ‘progresso’ quero dizer: evite métricas que mostrem que você está ocupado, mas que não estão conectados aos resultados que sua equipe quer alcançar.) ”[Ênfase minha]

Finalmente, mantenha-o simples! Já vi equipes se atolarem no processo, ficarem frustradas e abandonarem o trabalho.

Escolha algumas poucas coisas que importam. Identifique métricas que refletem o sucesso. Diga não a todo o resto. Meça o progresso. Aprenda com o fracasso. Repita.

É uma pena que conselhos tão bons – Key Results focados em resultados, ignorar OKRs individuais, aprender a dizer não, simplificar – foram relegados a alguns tweets. Isso merecia um novo vídeo ou pelo menos um post.

Nota: Nesta tweetstorm, Klau incluiu un link para um artigo que escreveu introduzindo o guia do Google para OKRs, e embora a introdução seja muito boa, o guia em si inclui provavelmente o pior Objetivo já escrito: coma 5 tortas. Se você conseguir explicar isso, sinta-se à vontade para entrar em contato comigo.

As Outras Falhas

Enquanto Klau escreveu que “o vídeo se sustenta em grande parte”, eu discordo: o vídeo tem mais duas falhas fatais: o exemplo de futebol americano e a falta de check-ins regulares.

O Exemplo de Futebol Americano

O vídeo gira em torno de um exemplo de futebol americano usado por John Doerr em 1999, onde os OKRs estão 100% cascateados e que se  tornou a desculpa perfeita para aqueles que querem uma abordagem top-down.

Uma das coisas que eu gostei sobre o Measure What Matters é que  Doerr atualiza o exemplo do futebol. Ele também mostra que a abordagem tradicional em cascata pode levar a efeitos adversos, como perda de agilidade e falta de flexibilidade.

Laszlo Bock, ex-vice-presidente de operações do Google do Google, também escreveu em seu livro Work Rules sobre os problemas com o cascateamento (tradução minha):

Sobre o tema das metas, a pesquisa acadêmica concorda com sua intuição: ter objetivos melhora o desempenho. Gastar horas cascateando  metas para cima e para baixo da empresa, no entanto, não. Demora muito tempo e é muito difícil garantir que todos os objetivos se alinham.

Bock também destaca que, ao contrário do que o vídeo leva os espectadores a acreditar, o Google usa uma abordagem diferente:

Temos uma abordagem baseada no mercado, onde, com o tempo, todos os nossos objetivos convergem, porque os principais OKRs são conhecidos e os OKRs de todos são visíveis. Equipes que estão totalmente fora de alinhamento se destacam, e as poucas iniciativas importantes que tocam todos são fáceis de gerenciar diretamente. Por enquanto, tudo bem!”

A falta de check-ins regulares

A última falha fatal do vídeo de Klau é que ele afirma que times grandes devem ter talvez “apenas um ou dois check-ins em um trimestre”. Mas sem check-ins regulares – de preferência semanalmente , os times acabam tratando os OKRs como resoluções de ano novo e fracassam. Como aprendi com minha amiga e colega Christina Wodtke, os check-ins são cruciais para o sucesso da OKR.

Conclusão

Este post não é de forma alguma um ataque a Rick Klau, que é um indivíduo muito bem sucedido e parece ser um cara muito legal. Klau prestou um grande serviço para a comunidade OKR com seu vídeo original, e espero que ele – ou outra pessoa no Google – decida substituí-lo por algo novo. Chegou a hora do vídeo ser respeitosamente aposentado.

This post is also available in: EN